A rotatividade organizacional ou “turnover” causa sérios danos a capacidade das empresas em gerar e manter os resultados positivos, e este é um problema muito grave em nosso país.

O Brasil é o campeão mundial de “turnover” ou rotatividade de funcionários no ambiente de trabalho, com o assustador índice médio de 3,79% por mês, sendo que existem setores com números acima de 6%, segundo estudos o Dieese e Robert Half.

TIPOS DE ROTATIVIDADE

Existem vários tipos de rotatividade e é importante entender quais estão ocorrendo em sua organização e por que, para que seja possível tomar ações assertivas e necessárias para sua minimização.

É importante lembrar que alguma rotatividade é benéfica as organizações, pois ventilam as equipes, trazem novas competências, maneiras de pensar e de agir.

Veja abaixo os tipos de rotatividade.

Rotatividade Involuntária:

Iniciada pela organização, ou seja, quando a empresa demite o funcionário.

Neste caso a decisão é da empresa com base ao desempenho do funcionário, bem como aos planos, metas, acuracidade dos processos de recrutamento e ao desempenho da própria organização.

Esta rotatividade pode trazer os mesmos danos de uma rotatividade voluntária, principalmente quando é alta.

Rotatividade Voluntária:

Iniciada pelo próprio funcionário, ou seja, quando ele pede demissão.

Nesta classificação é importante separarmos os pedidos de demissão em mais duas outras categorias, para entendermos quantos e quais funcionário valiosos e difíceis de substituir estão sendo perdidos, ou seja, os talentos da empresa.

Lembrando que esta subclassificação varia de trabalho, organização, indústria e outros fatores.

• Disfuncional: Saída de funcionários com habilidades difíceis de substituir ou grupos minoritários que podem minar a diversidade na organização.

Neste grupo também ressaltamos a necessidade de análise se o pedido de demissão foi evitável ou inevitável, pois faz pouco sentido investir na redução de rotatividade que surge por conta de razões inevitáveis!

• Funcional: Saída do funcionário com baixo desempenho ou com talentos fáceis de se encontrar no mercado de trabalho, para uma eventual substituição.

CONSEQUÊNCIAS DA ALTA ROTATIVIDADE

Na maioria das vezes as razões e consequências da rotatividade não são medidas, mas com certeza são sentidas pelos gestores e empresários.

Não existem estudos recentes no Brasil sobre os prejuízos causados pela alta rotatividade de funcionários, mas é fácil entender que ela afeta negativamente as empresas.

Segundo da empresa norte americana SHRM, aponta que o custo médio de um funcionário demitido naquele pais é de cerca de 1/3 de seus ganhos anuais, ou seja, para um funcionário com salário de US$ 3,000 por mês, o custo médio de sua demissão seria de US$ 13,330.

Apesar de não ter encontrado números nacionais, existe um séria de efeitos negativos percebidos e relacionados pelas empresa quanto a rotatividade, tais como:

1. Aumento das despesas com contratação, integração e treinamento
2. Abalo produtivo e da qualidade
3. Gargalos na gestão
4. Imagem negativa da empresa
5. Queda da confiança interna
6. Perda dos conhecimentos

Entre outros efeitos negativos sentidos nas empresas quando a rotatividade aumenta.

RAZÕES DA ALTA ROTATIVIDADE

A baixa remuneração e a falta de reconhecimento aparecem na maioria dos estudos especializados sobre as razões para a alta rotatividade nas empresas.

As outras razões importantes que aparecem com frequência, são a desmotivação e desconfiança em relação ao futuro da empresa e a liderança, em outras palavras, são problemas relacionados à gestão comportamental das pessoas.

Analisei dados recentes sobre quais são principais razões para a rotatividade de funcionários nas empresas, com base a estudos de vários institutos e empresas, tais como: Gupy, 99hunters, Feedz, HRForecast, Agiel, Electi, Catho.

Com base a esta análise, separei as 10 razões que mais apareceram, para tornar mais fácil entender o que mais está acontecendo em nossas organizações e o que causa a alta rotatividade.

Veja abaixo estas razões, em ordem de frequência.

AS 10 PRINCIPAIS RAZÕES DA ALTA ROTATIVIDADE

1. Falta de liderança positiva, transparência e feedback
2. Cultura tóxica ou desalinhada com a pessoas e a ausência de política de retenção
3. Estratégia de contração e onboarding deficitários
4. Desconexão das pessoas com as metas (Intangíveis, muito ou pouco desafiadoras)
5. Falta política de carreira (Desenvolvimento e oportunidades de crescimento)
6. Falta de reconhecimento
7. Remuneração e benefícios fora da média de mercado
8. Burnout (Esgotamento, estresse, falta de apoio e desconexão)
9. Conflitos com a gestão
10. Falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional (Esgotamento e estresse)

AÇÕES PARA REDUZIR A ALTA ROTATIVIDADE

1. Desenvolvimento da liderança em seus dois aspectos fundamentais, suas competências técnicas e pessoais, principalmente no que se refere a inteligência emocional e positiva.
2. Cultura centrada nas pessoas, com foco na interação, conexão e engajamento, na gestão dos talentos e valorização dos colaboradores.
3. Processo de recrutamento e seleção eficientes, com bom entendimento das necessidades estratégicas de cada área, o perfil técnico e pessoal ideal de cada posição, bem com o uso de avaliações amplas e precisas para verificar este perfil, além de um bom processo de onboarding.
4. Metas SMARTER, para criar significado, conexão, interesse e motivação nos colaboradores, além de facilitar o processo de acompanhamento ao alcance das mesmas.
5. Política clara e bem definida de carreira, oferendo transparência e clareza sobre as oportunidades de crescimento e desenvolvimento na organização, bem como clareza no que se espera de cada função e cargo.
6. Reconhecer os méritos e resultados, ter metas claras, feedbacks positivos, constantes e aguardados, trazem conforto e suporte aos colaboradores para enfrentar os desafios, bem como a motivação e o engajamento necessários para seguir trabalhando na direção correta.
7. Remuneração e benefícios dentro da média do mercado, é o mínimo que os colaboradores esperam com relação a este tema, por isso é importante conduzir frequentes pesquisas de mercado, para comparar a politica de cargos e salários da sua organização, com as outras empresas do mesmo ramo e tamanho.
8. Criar ambiente de bem-estar e confiança, com comunicação eficaz e transparente, bem como garantir a integridade e conexão da missão, visão, valores e propósito da empresa, com a política e as ações de dia a dia.
9. Conexão e confiança entre as pessoas e sua liderança, alinhar a visão, missão, valores e propósito da empresa com os colaboradores, sendo a habilidade do líder em entender as pessoas, suas necessidades, objetivos, habilidades e limitações, no campo individual e coletivo, um fator fundamental para que haja esta conexão, confiança e por consequência, engajamento e alcance de resultados positivos e duradouros, em um ambiente de bem-estar.
10. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional, para evitar o estresse e esgotamento dos colaboradores, respeitando as necessidades pessoais de cada indivíduo com relação a descanso, lazer e contato familiar. O trabalho remoto e híbrido, trouxe muito foco a questão da qualidade de vida e a maneira com as quais as pessoas fazem a gestão do tempo, não é possível desejar que as pessoas trabalhem mais do que a lei permite, nem exigir demais delas.

CONCLUSÕES

Fica muito claro de entender que a alta rotatividade nas empresas é danosa e precisa ser combatida.

O envolvimento da alta direção ou sócios é vital para que o sucesso possa ser alcançado, pois a redução da rotatividade tem que ser parte da política e estratégia da empresa, bem com ser implementada de cima para baixo.

Este envolvimento fica claro quando observamos as razões 2, 3 e 4 da lista acima.

A alta direção também precisa ter uma atenção especial na contratação e desenvolvimento assertivo da liderança.

A liderança é o fio condutor de todas as mudanças dentro das empresas. Carlos Andrade

Neste contexto o papel do líder é fundamental e também muito fácil de ser percebido quando observamos que em 7 das 10 razões mencionados acima, existe a influência direta das ações da liderança, no que refere as suas competências técnicas e pessoais, entre elas, sua inteligência emocional e positiva (1,4, 5, 6, 8, 9 e 10).