Cultura da Confiança

É notória a dificuldade das empresas em capacitar e desafiar seus colaboradores.

Meta-análise da Gallup de décadas de dados mostra que o alto engajamento é definido em grande parte como ter uma forte conexão com o trabalho e os colegas.

O sentimento de ser útil e de ter acesso ao aprendizado, leva consistentemente a resultados positivos tanto para o colaborador quanto organizações, no que se refere a maior produtividade, produtos de melhor qualidade e maior lucratividade.

Portanto, está claro que criar uma cultura centrada no funcionário pode ser bom para os negócios.

Mas como fazer isso de forma eficaz?

A cultura de confiança faz uma diferença significativa!

Os funcionários de organizações de alta confiança são mais produtivos, têm mais energia no trabalho, colaboram melhor com seus colegas, sofrem menos estresse crônico, são mais felizes com suas vidas e permanecem com seus empregadores por mais tempo do que as pessoas que trabalham em empresas de baixa confiança.

Em comparação com pessoas em empresas de baixa confiança, pessoas em empresas de alta confiança relatam:

• 50% mais produtividade
• 74% menos estresse
• 106% mais energia no trabalho
• 13% menos dias de licença médica
• 76% mais envolvimento
• 29% mais satisfação com suas vidas
• 40% menos burnout

Fonte: Harvard Business Review

Como a confiança também é um fator comprovado de criação de alegria.

Experimentos mostram que ter um senso de propósito maior, assim como a confiança, estimula a produção de oxitocina, o chamado hormônio da alegria.

Como liderar pela confiança

Baseados em estudos e experiência prática, pudemos identificar quais comportamentos que mais promovem a confiança nas pessoas e nas equipes.

Cabe lembrar que estes comportamentos são mensuráveis e podem ser analisados pelos líderes para melhorar o desempenho.

Veja abaixo a lista com os 10 comportamentos esperados dos líderes para gerar confiança, a base dos comportamentos de uma equipe coesa, ou seja, que realmente trabalha em equipe:

1.      Entender as emoções

2.      Criar conexões e relacionamentos

3.      Abordar de maneira individualizada

4.      Reconhecer os méritos e a excelência

5.      Desafiar de maneira positiva e motivadora

6.      Dar autonomia e o direito ao erro

7.      Alinhar os interesses e priorizá-los

8.      Ter coerência e transparência

9.      Oferecer suporte técnico e emocional

10. Mostrar vulnerabilidade

Agora vamos fazer uma análise um pouco mais detalhada sobre cada um dos comportamentos que auxiliam a geração de confiança nas pessoas e nas equipes:

1.    Entender as emoções

Estes são comportamentos que na verdade descrevem competências, que fazem parte da nossa inteligência emocional social.

Quando falamos das nossas próprias emoções, trata-se do autoconhecimento ou autoconsciência, que seria a capacidade de conhecer suas emoções e sentimentos conforme eles acontecem e entender o que faz com que você sinta como você se sente. além de ser capaz de avaliar com precisão seus próprios pontos fortes e de melhoria, aprender com suas experiências e compreender como suas ações e reações afetam os outros.

Quando falamos das emoções dos outros, trata-se da consciência social, que seria a capacidade de entender ou sentir como uma pessoa está se sentindo e por quê.

Também inclui a capacidade de interpretar as pessoas através das pistas verbais e não verbais (linguagem corporal, tom de voz e expressões), além de detectar redes sociais e interpretar as dinâmicas emocionais de grupo.

É importante ressaltar que apesar de na prática para gerar confiança da equipe, estamos falando mais da consciência social, ela não acontece sem a autoconsciência e outras competências intrapessoais, tais como: autocontrole, autoestima e automotivação.

2.    Criar conexões e relacionamentos

Construir relacionamentos intencionalmente e a sociabilidade gera confiança.

A rede cerebral que a oxitocina ativa é evolutivamente antiga, isso significa que a confiança e a sociabilidade que a oxitocina permite estão profundamente enraizadas em nossa natureza.

No entanto, é comum no trabalho recebemos a mensagem de que devemos nos concentrar em concluir tarefas, não em fazer amigos.

É a razão tentando sucumbir a emoção, quando na verdade precisamos alcançar o equilíbrio entre ambas.

Pode parecer diversão forçada, mas quando as pessoas se preocupam umas com as outras, elas têm um desempenho melhor porque não querem decepcionar seus companheiros de equipe.

Um estudo do Google mostrou, que os gerentes que “expressam interesse e preocupação com o sucesso e o bem-estar pessoal dos membros da equipe” superam os outros na qualidade e quantidade de seu trabalho.

A capacidade se conectar as outras pessoas e criar relacionamentos saudáveis e positivos, está ligada a uma séria de fatores, dos quais ressaltamos:

A empatia é um deles, para que possamos ser capazes de entender perceber os sentimentos das outras pessoas e manifestar interesse sincero em suas preocupações e perspectivas, é um verdadeiro cuidado com os outros.

Além disso, ter uma boa gestão social, que é a capacidade de criar situações e soluções ganha ganha, gerenciar relacionamentos usando “boas” habilidades sociais e influenciar os outros através da persuasão eficaz, é muito importante.

Gestão social também envolve a comunicação clara e eficaz, resolução de conflitos, inspirar e liderar os outros, administrar mudanças, construir equipes, bem como colaboração e cooperação.

Cabe lembrar que a empatia e gestão social, com a consciência social, fazem parte da nossa inteligência emocional intrapessoal.

3.    Abordar de maneira individualizada

Entender e abordar as pessoas com base as suas individualidades, preferências e motivadores.

Cada pessoa tem suas preferências de comportamentos e comunicação, bem como suas características individuais para competências, motivação, valores e propósito.

Para sermos eficientes em nos conectar, gerar interesse e engajamento, é preciso conhecer muito a pessoa e além de falar sua linguagem, suprir suas necessidades e anseios.

O desafio, a autonomia e a competição podem ser o combustível que move algumas pessoas, mas para outras pode ser o que queima e destrói.

Como uma mãe que sabe lidar com o jeito de cada filho, o líder precisa saber lidar com cada pessoa de maneira individualizada.

4.    Reconhecer os méritos e a excelência

Reconhecer a excelência, os resultados alcançados, as metas atingidas, os comportamentos positivos, o suporte aos companheiros, parceiros e clientes é uma maneira muito eficiente para gerar confiança, motivação e engajamento.

A neurociência mostra que o reconhecimento tem o maior efeito sobre a confiança quando ocorre imediatamente após o cumprimento de uma meta, portanto, quanto mais próximo do acontecimento maior será o seu efeito na geração de confiança.

Além disso, quando o reconhecimento é público, ele também potencializa o efeito sobre a confiança e autoestima.

Isso nos faz lembrar um dito popular e muito sábio que diz: “Quando for elogiar faça isso na frente de todos, quando for repreender faça isso individualmente.”

5.    Desafiar de maneira positiva e motivadora

Desafiar de maneira positiva e motivadora, traz resultados positivos com relação a confiança, pois combate o tédio e incentiva o crescimento contínuo.

Induzir o “estresse do desafio”, de maneira moderada libera neuroquímicos, incluindo ocitocina, que intensificam o foco das pessoas e fortalecem as conexões sociais.

Quando os membros da equipe precisam trabalhar juntos para alcançar um objetivo, a atividade cerebral coordena seus comportamentos de forma mais eficiente.

Contudo, isso só funciona se os desafios forem atingíveis e tiverem um ponto final concreto, mais uma razão para termos metas SMATER, além de aumentar a eficiência em obter resultados.

6.    Dar autonomia e o direito ao erro

Dar às pessoas liberdade sobre seu trabalho gera confiança.

Uma vez que os funcionários tenham sido treinados e acompanhados, permitir que eles, sempre que possível, gerenciem suas tarefas, projetos, pessoas sua maneira, cria confiança em si e na liderança.

Ser confiável para descobrir as coisas é um grande motivador, promove inovação, devido a diversidade de ideias.

Permita que as pessoas errem, se sintam seguras e sem medo quanto a isso, pois o erro faz parte do processo de desenvolvimento, também é um comportamento importante e necessário para geração de confiança.

Logicamente que ninguém quer errar e nenhuma empresa busca isso, contudo a cultura do erro, no qual ele pode acontecer e faz parte do processo de crescimento, e tem como foco o aprimoramento e a inovação, não a caça as bruxas, é fundamental em um ambiente de confiança.

Poder errar é uma necessidade emocional básica do ser humano!

Não somos máquinas!

~50% dos funcionários do Citigroup e do LinkedIn desistiriam de um aumento de 20% para ter maior controle sobre como eles trabalham. Harvard Business Review

7.    Alinhar os interesses e priorizá-los

Entender os interesses das pessoas e dar oportunidade de criação de tarefas e projetos que se alinhem o máximo possível com eles, gera motivação, engajamento e confiança.

Quando as empresas confiam nos funcionários para escolher em quais projetos trabalharão, as pessoas concentram suas energias no que mais lhes interessa e mergulham de cabeça neles, utilizando ao máximo seu potencial, criatividade e energia.

Elas tomam para si os projetos e realmente se engajam neles.

Conhecer os planos e estratégias da empresa, bem com as habilidades, motivadores, propósito e cada pessoa, facilita na escolha das tarefas e projetos que mais e encaixam com elas e atingir as metas de maneira mais eficiente.

É como na educação, o aprendizado por projetos, Learning by Doing. (Educação 5.0) se mostra ser um modelo de alta eficiência.

8.    Ter coerência e transparência

Ter coerência entre a política, missão, valores e propósito, com os comportamentos e metas é muito importante para gerar confiança e engajamento.

Além disso, compartilhar as informações amplamente e de maneira transparente, complementa o ambiente de segurança e bem-estar, no qual as pessoas se sentem mais propensas a confiar e gerar resultados.

A incerteza sobre os rumos da empresa leva ao estresse crônico, que inibe a liberação de ocitocina e prejudica o trabalho em equipe.

A abertura é o antídoto!

As organizações que compartilham seus “planos de voo” com os funcionários reduzem a incerteza sobre para onde estão indo e por quê.

Apenas 40% dos funcionários relatam que estão bem-informados sobre os objetivos, estratégias e táticas de sua empresa. Harvard Business Review

9.    Oferecer suporte técnico e emocional

Desde um bom processo de onboarding, que auxilia as pessoas a entenderem a cultura, os valores, o propósito, os processos, as dinâmicas dos relacionamentos, entre outras coisas, aumentam em muito a permanência das pessoas nas organizações, os líderes que oferecem apoio técnico e emocional as pessoas, facilitam seu crescimento como um todo e criam laços sólidos de confiança.

Além disso, é preciso estar atento que desenvolvimento das pessoas é prejudicado quando focamos apenas novas habilidades para o trabalho e não focamos também no crescimento como ser humano.

Locais de trabalho de alta confiança ajudam as pessoas a se desenvolverem pessoal e profissionalmente.

A avaliação do crescimento pessoal deve incluir discussões sobre integração trabalho-vida, família e tempo para recreação e reflexão.

Investir na pessoa como um todo além de ter um efeito poderoso na confiança, afeta positivamente o engajamento e a retenção dos talentos.

10. Mostrar vulnerabilidade

– Ser o primeiro, o exemplo!

É isso que se espera de um líder, alguém para ser seguido.

Mostrar vulnerabilidade, assumir os erros, limitações e pedir ajuda no ambiente de trabalho, isso estimula a produção de oxitocina em outras pessoas, aumentando sua confiança e cooperação.

Pedir ajuda é um sinal de um líder seguro e não o contrário!

Ninguém é perfeito, todos comentem erros, todos estamos em um processo contínuo e sem fim, de desenvolvimento.

Um líder que se coloca em uma posição de não poder errar, de saber tudo e nunca ter dúvidas, se expõe ao estresse e a descrença das pessoas em sua capacidade de liderar a equipe, pois mais cedo o mais tarde, todos perceberam que ele está mentido para si e para os outros, criando afastamento e insegurança.

Cada pessoa que você encontra no seu caminho, tem alguma habilidade que você não tem ou conhece mais ou faz melhor alguma coisa.

Este é o espírito que devemos ter e passar aos outros!

A curiosidade e o espírito de aprendizado contínuo devem ser comportamentos para a vida toda.

Conclusão

O papel do líder é criar um ambiente positivo, seguro, aberto e propício ao desenvolvimento das pessoas e a geração de confiança.

Ele precisa guiá-las e desafiá-las, de maneira saudável, a serem melhores do que pensavam que poderiam ser, a alcançarem suas metas e a se tornar suas melhores versões.

Viver uma vida plena, cheia de propósito, realizações e felicidade.

“A confiança é uma convicção que se constrói lentamente, por meio de interações repetidas que acontecem por um longo período de tempo.”

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