Cada vez mais os líderes capazes de motivar, engajar e reter os talentos de sua equipe, são necessárias as empresas que desejam ter resultados crescentes e duradouros, em um ambiente de bem-estar e segurança psicológica,

Mas como obtê-los ou desenvolvê-los?

SER UM LÍDER

Vamos começar falando sobre o que é ser um líder capaz de fazer todas estas coisas, ou seja, o que chamamos de um líder real e positivo, capaz de gerar confiança em seus liderados.

Primeiramente é importante lembrar que a liderança, como a confiança, demanda tempo e esforço, ela não é dada, mas sim conquistada.

“Ser um líder é como ser uma dama, se precisamos dizer que somos, é porque não somos.” Margaret Thatcher

Torna-se um líder real não é ação de curto prazo, um grande esforço imediato, como em uma corrida de 100 metros, é um processo lento e gradual, a somatória de muitas pequenas coisas, ao longo dos dias, uma maratona, um processo.

Não temos saúde bucal porque vamos ao dentista uma ou duas vezes ao ano, mas sim porque escovamos os dentes todos os dias.

A liderança real envolve ter um desejo sincero de ajudar os membros de sua equipe, ser positivo e se relacionar bem com as pessoas.

O líder precisa entender as pessoas, seus desejos, pontos fortes e de melhoria, para ser capaz de ajudá-las a se desenvolver e alcançar resultados que nem imaginavam que poderiam alcançar.

Mas é importante lembrar que se o líder não tem as habilidades necessárias desenvolvidas, este trabalho se torna quase impossível.

No caso dele não possuir essas habilidades, é necessário que ele passe por um processo profundo de autoconhecimento e autoconsciência, para que possa entender quais pontos lhe favorecem e quais atrapalham, na tarefa de ser um líder real e positivo.

Por esta razão, sempre que realizamos os nossos programas de desenvolvimento de liderança, iniciamos por uma profunda análise interna de cada profissional, que tem como objetivo gerar clareza, foco e aderência aos processos de mudança.

AUTOCONHECIMENTO

Um processo inicial de autoconhecimento em um espectro abrangente se faz necessário para gerar clareza sobre diversos aspectos comportamentais e o que mais importante, sobre suas causas, origens e gatilhos.

Normalmente lançamos mão de algumas ferramentas importantes para gerar autoconhecimento profundo e não ficar apenas em análises rasas, sobre como as pessoas se comportam e se comunicam, mas entender o porquê dos comportamentos, suas origens e gatilhos.

Veja abaixo as ferramentas que utilizamos em nossos processos:

www.lideraassessments.com.br

1. Avalição Insight Comportamentos DISC e Estresse: Preferencias comportamentais e nível de adaptação e estresse ao trabalho;
2. Avaliação Insight Fatores de Motivação: As motivações intrínsecas, valores e a maneira com a qual vê mundo profissional;
3. Avaliação Insight Competências Pessoas para o Trabalho: A clareza sobre as competências pessoais, comportamentos positivos e negativos no trabalho;
4. Avaliação Insight Inteligência Emocional-social: A clareza com a qual entende os oitos fatores da inteligência emocional-social;
5. Avaliação de Sabotadores e Crenças Limitantes: A intensidade e efeitos de diversos sabotadores de comportamentos positivos.
6. Avaliação de Quociente de Positividade (QP): O quanto usa da usa inteligência emocional e é feliz no seu dia a dia.
7. Teamwork Survey: Esta é uma pesquisa em grupo, com a finalidade de medir o nível de coesão, trabalho em equipe e segurança psicológica das equipes.

AUTOCONSCIÊNCIA

Em seguida é possível gerar a autoconsciência sobre o que está ajudando e o que não está, quando tratamos sobre suas metas pessoas e profissionais.

Este conhecimento é fundamental para possamos traçar em conjunto com o profissional, um plano de mudança e tornar possível para ele, que entre em ação focada, consciente e persistente.

O processo de geração de autoconsciência, necessita de tempo, algumas conversas, tarefas de reflexão e observação dos comportamentos, para sermos capazes de explorar aspectos importantes das preferências comportamentais, armadilhas, exageros, motivadores, competências, crenças, desejos, entre outras coisas, de cada profissional.

MOTIVADORES

Ter um porquê bem forte é peça fundamental para o sucesso de qualquer processo de desenvolvimento, seja de liderança ou qualquer outro competência.

Quando o PORQUÊ é forte, o COMO é fácil.

Sem um porquê importante e significativo, diante de qualquer dificuldade, necessidade de esforço ou priorização, as pessoas tendem a desistir e parar o processo de mudança, muitas vezes, nem começar.

Temos vários tipos de motivadores e precisamos conhecê-los bem, por isso realizamos a avaliação de motivadores intrínsecos e investigamos quais são as metas pessoais, profissionais e propósito, e então procuramos conectá-las.

FOCO

Com base as metas e objetivos pessoais e profissionais, é possível auxiliar os profissionais a identificar as ações e comportamentos que ajudam a atingirem suas metas e os que atrapalham.

Buscamos focar primeiro nos pontos fortes, para facilitar e acelerar o alcance dos resultados, assim o profissional pode vivenciar alguns sucessos e alimentar seu cérebro com dopamina, auxiliando-o a manter a sua motivação e determinação em mudar.

Em seguida, focamos nos pontos de melhoria, para iniciar uma análise detalhada sobre quando, como e porque as ações e comportamentos indesejados acontecem e assim identificar suas causas raiz.

Por fim, auxiliamos os profissionais a tomar decisões sobre o que desejam mudar, quanto tempo e energia estão dispostos a dispender neste processo de mudança, para que possamos traçar em conjunto um plano de ação de desenvolvimento coerente e consistente.

Ao final, o profissional terá em mãos:

• Onde está
• Onde quer chegar
• O que está ajudando e o que está atrapalhando
• O que precisa fazer para chegar lá
• Como pode fazer funcionar

Assim ele poderá entrar em ação focada, consciente e persistente, para atingir suas metas, dispendendo o tempo e a energia que estabeleceu.

20% do sucesso em um processo de mudança é o insight, 80% é a ação focada, consciente e persistente.

É importante lembrar que a velocidade e o nível de sucesso de um processo de mudança, depende diretamente do esforço de mudança e perseverança de cada indivíduo.

MUDANÇA

Muitas são as ofertas de treinamentos para desenvolver liderança e mudar comportamentos, contudo é preciso estar atento.

Ter que repetir regularmente treinamentos, tais como: comunicação, feedback, brainstorming, liderança, etc., é um sinal de baixa eficiência.

Processos de mudança tradicionais tem alta aderências inicialmente, contudo, após 6 meses esta aderência tende a zero. | Shirzard Shamine – Stanford University.

É preciso ter atenção a fatores importantes que ajudam a aumentar a eficiência e aderência dos processos de mudança.

Um ponto relevante que precisamos tem em mente, é que o processo de mudança dos comportamentos sempre passa por mudar o cérebro, ou seja, a maneira de pensar, pois é preciso criar novos caminhos neurais e torná-los frequentes.

Para que sejamos capazes de ter resultados diferentes, com relação aos nossos comportamentos e hábitos, como por exemplo ser um líder ou membro de equipe positivo e participativo, é preciso trabalhar na origem, em nossos pensamentos, pois:

• Novos PENSAMENTOS,
• Geram novas SENTIMENTOS,
• Que geram novos COMPORTAMENTOS,
• Que geram novos RESULTADOS!

Para criar novos caminhos neurais positivos em nosso cérebro e realmente criarmos novos comportamentos positivos, hábitos e competências, é necessário ter quatro fatores ativos, pois sem um ou mais deles, os processos de mudança são muito lentos, pequenos ou nem ao menos acontecem.

São estes os 4 fatores:

1. Ter um porquê muito forte, para decidirmos mudar e nos mantermos em marcha.
2. Não ficar somente nas ideias, mas entrar realmente em ação focada e organizada, com disciplina e perseverança
3. Utilizar uma metodologia simples e eficiente, cientificamente comprovada, de alta aderência, de senso comum, que não confunda e nem gere conflitos em nossa mente.
4. Permanecer fazendoaquilo que precisa ser feito, pelo tempo suficiente e na frequência necessária, até obter o resultado desejado.

Outro ponto importante a se considerar, é que para mudar nossa maneira de pensar é preciso acreditar e perseverar, pois nosso cérebro é alimentado pelos nossos pensamentos, o que chamamos de profecias autorrealizáveis.

Isto está diretamente ligado ao 3º fator, mencionado acima.

Quando declaramos e pensamos que acreditamos em alguma coisa, nossa mente acredita e se esforça para que isso aconteça, mas quando não acreditamos e declaramos isso, ela imediatamente concorda e para de tentar, tornando aquela condição permanente.

Para manter nossa mente positivamente alimentada, é importante saber e perceber:

• No que acreditamos?
• O que estamos declarando sobre nós mesmos?
• Onde estamos e onde desejamos chegar?
• O que queremos SER, TER e FAZER?
• Quanto estamos dispostos(as) a dispender em tempo e energia para alcançar o que desejamos?

O que pensamos, desejamos e declaramos sobre nós mesmos, tem uma influência enorme em nossas vidas.

COMENTÁRIOS FINAIS

Quando um processo de mudança comportamental é realizado, seja ele para desenvolver as competências de liderança, de membros das equipes ou qualquer outro objetivo, é preciso trabalhar a prática.

Não basta buscar apenas oferecer conteúdo e ensinar a teoria sobre o que deve ser feito, sem dar as ferramentas necessárias para que isso realmente aconteça.

Realizar algumas dinâmicas controladas durante um treinamento, não é o suficiente para vencer as barreiras emocionais e comportamentais, negativas e inadequadas, adquiridas ao longo de anos.

As mudanças precisam ser desejadas pelas pessoas, tornar-se um líder real deve ser um desejo embasado em metas pessoais, profissionais e propósito.

Como mentores, sempre estamos 100% comprometidos com o sucesso de nossos mentorados, durante os programas de desenvolvimento e uso da inteligência emocional e positiva, contudo isso representa apenas 50% do sucesso.

Não adianta fornecer todos as ferramentas, métodos e suporte para a mudança de um indivíduo, se ele mesmo não deseja mudar, bem como, se não encontra o ambiente favorável para praticar isso.

Cabe também ressaltar, que o suporte ativo, por parte dos gestores, diretores e sócios das empresas, é peça chave e muito necessária ao sucesso do processo de desenvolvimento de seus líderes.

“Mudança é uma porta que só se abre por dentro” Terry Neill

Quer conhecer um processo de desenvolvimento de liderança e equipes, com alta eficiência e aderência, que tenha como base as relações humanas, a gestão dos negócios e das pessoas, através do desenvolvimento e uso da inteligência emocional e positiva?

Conheça nossos programas

• Para todas as pessoas – Projeto Ser: https://projetos.lideraperformance.com/projeto-ser/
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• Para os líderes – Gestão dos Negócios – MMN:

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